九寨沟又一美景：神仙池

tour7197

九寨沟又一美景：神仙池  


神仙池又名大录神仙池(位于九寨沟大录乡)
，其藏语名是嫩恩桑错，意为仙女沐浴的地方，神仙池集黄龙及

九寨沟之美于一身，以前由于交通的原因，
未能开发，虽然有很多游客，包括台湾、香港、海外游客均提出想去游览神仙池，均为如愿，随着交通的改善，
现在已可以去游览了。

神仙池的特色在于融汇了清澈的高山海子、发育完好的大面积钙化景观、苍茫无边的原始森林等各种景观，其间
莲台彩池、双龙池、青龙海、神蛙海、金银滩等景点各具神韵。

嫩恩桑措，意为仙女沐浴的地方。位于四川省西北部岷山山脉南段，斯乌克盖北麓。总面积约30万公顷，距大录
乡政府30公里，距九寨沟县城关130公里，距
九寨沟口40公里。 嫩恩桑措的核心部位，处
于一条长约3公里的宽谷中，整个景区被浩瀚的林海包围，景区被高大的乔木和密集的箭竹分成三个景点： 上部
称“莲台映彩”，中段为“仙女池”，下段名“金流泛波”。

“莲台映彩”：为一组早期边石坝和彩池形态，其特点是边石坝造型别致，色调丰富，该景点的边石坝有数十个
，呈3—4个梯次排列，边石坝上的彩池积水较浅，没有片状的溢水现象，水面平静，映着上部的边石坝和天空，
宛如白云飘荡的蓝色苍穹，亭立着朵朵彩色的莲台。

“仙女池”：主要景观为巨大的彩池和其两侧小型的边石坝。从“莲台映彩”向下穿越约一公里的原始森林后，
在海拔3030米的高度连续出现三个巨大的彩池，每个彩池的面积都有十余亩，几乎占据整个谷底，上彩池叫“大
湖”，中部称“绿海子”，下池称“大海子”。三者统称“仙女池”。在仙女池旁发育着一群群规模不大的边石
坝，这些边石坝色泽鲜润，多为白色和浅黄色。其中围绕树根、树干沉淀的钙华石药，有的像玛瑙，有的像珊瑚
，有的如珍珠，质地纯洁，造型精巧，俨然一尊尊天然的艺术品。

“金流泛波”景观由边石坝和彩池、钙华流和钙华瀑布形态组成，其中以水流在壮阔的钙华流上的水纹别有特色
，可称奇观。 嫩恩桑措除了美丽的钙华景观外，还可以清楚地看到钙华沉淀的标准模式和很多现代钙华淀景物
，是研究钙华形成机制的试验基地，加之东北寨保存着浓郁的藏民风情，植被丰富而原始，是一个很有开发前景
的自然景点。

神仙池距九寨沟只有５０多公里，约需一小
时车程，路面为水泥路，比较好行驶。

东山讨海人

肯定很好玩哦,有时间要去走走!

yjpsl444

企业通过改变员工的思维方式来改变员工的行为——用这种综合计划来改善绩效并不是一项简单明了的任务。没有预先采取破坏力相对较小的备选方案来实现预期的业务成果，就不应该擅自尝试使用这种综合计划。有时只需要战术举措就够了；有时可以引进新的做法，而不必彻底反思企业文化。但如果为了达到更高的绩效水平，公司的唯一方法就是改变人们的思考和行为方式，则需要创造实现持续变革的四个条件。

　　利用超个人心理学的研讨会可以加快文化变革，并使其更加持久。超个人心理学指出，与生俱来的发展和成长意愿能让人充满活力。如果员工只是理性地看待新行为对公司的重要性，就不会持续地为之付出努力；新行为必须对员工具有更深的意义，并且员工必须知道新行为将对个人成长造成影响。同时，必须加大绩效管理流程力度。将等级引入了相同的群体，从而让绩效管理流程更具真实性。为了揭示员工真实的相对绩效，确保具备改变商业做法和文化的相应技能，应在技能培训中心评估领导能力（如辅导和决策能力），并且制定培养才能的个人计划。在评估员工绩效方面，公司不只看员工是否“达到了目标”，还考察员工的领导能力。

　　基于对话的规划能确保组织各个层级的领导都同唱一个调，以激发员工改变自己的行为。让员工深信，尽管变革耗时久远并困难重重，但要改善相关人员的生活的这份热情是真心实意的。在此类大规模的行为变革中，领导的个性与人格具有莫大的重要性。一旦员工对绩效的关注大大增强，各职能部门的孤立局面将被打破，员工处理每项任务的速度也将大大加快，并与新行为产生情感联系，就能促使他们转变观点。从而让变革对参与者具有个人意义，藉此帮助员工改变行为。当大量管理者按小组顺序在短期内参加完此类转换研讨会后，在参加过研讨会的人中，大部分都将乐于接受新的行为和文化，从而让新的行为和文化更有可能持续下去。

　　擅长将成人学习和超个人心理学的原则应用于企业的指导员，会运用谈话、角色扮演和沉思等方法来帮助参与者发掘对未来的理性期望和潜在期望。这些期望可能与参与者的当前工作相差甚远，无论工作内容还是工作方式。这种对比差异可以释放他们内心深处对变革的需求。合理地说明人员发展对公司战略和运营的重要性很容易。但要在管理者和新的行为之间建立情感联系可就不那么容易了。

　　让个人对要求采用的新行为产生情感回应，不足以说服他们长期采用这种行为。新行为还必须有助于满足他们对成长的内在渴望。当他们从这个完全不同的角度来看待新行为的意义时不是满足外部要求，而是满足个人需求的一种方式，就不可能再放弃这一行为了。培养员工更能满足公司的目标。

　　最后，企业应将领导力培养列为工作中感受最强烈的第二种价值。如果公司仅仅在员工和行为转变之间建立情感联系，而没有引入实现行为转变所需的其他三个条件：相应技能、支持体制和行为榜样，新的价值观念可能就无法长期扎根。


文章来源：价值中国

sscelwxf

搞点图来撒